Chuyên đề thực tập đại học kinh tế quốc dân
cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Nó đợc thể hiện thông
qua các chỉ tiêu nh số lợng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các cấp học
+ Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là sự hiểu biết,
khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ đợc đào tạo ở các trờng
trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý
một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản
ánh chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật
hiện đại vào các hoạt động của tổ chức. Nó đợc thể hiện thông qua cơ cấu lao động đợc
đào tạo và cha đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà
chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo
- Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: đợc biểu thị bằng số lợng nhân lực ở những độ
tuổi khác nhau. Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực cao thì tổ chức sẽ
gặp phải vấn đề, đó là việc nâng cao kỹ năng và trình độ cho ngời lớn tuổi trớc sức ép của
đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghệ. Chính vì vậy, nó ảnh hởng đến hiệu quả kinh tế
của tổ chức và đặc biệt ảnh hởng đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
- Cơ cấu giới tính và dân tộc thiểu số của nguồn nhân lực: Phát triển cùng với sự
thay đổi trong cách nhìn đối với ngời phụ nữ trong thế giới hiện đại, cơ cấu giới tính đã
có những chuyển biến đáng kể. Không còn chỉ là những ngời suốt ngày quanh quẩn với
công việc nội trợ, ngời phụ nữ ngày nay đã, đang và sẽ từng bớc khẳng định mình trên tất
cả các lĩnh vực. Vì thế mà, tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức
mỗi ngày một tăng lên. Đi theo sự thay đổi trong cơ cấu giới tính thì do chính sách u tiên
của nhà nớc đối với vùng sâu, vùng xa, trình độ văn hoá của những ngời thuộc dân tộc
thiểu số đợc nâng lên và họ cũng tham gia vào lực lợng lao động trong các tổ chức. Do
đó, số lợng lao động dân tộc thiểu số trong các tổ chức cũng tăng lên.
- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lợng nhân lực đợc phân chia từ cấp cao cho
đến cấp thấp và đến những ngời lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh
các bớc thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
Con ngời chính là trung tâm của sản xuất. Vì vậy, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
lực trong mỗi tổ chức luôn là vấn đề đợc quan tâm hàng đầu. Với tính đa dạng và phức
tạp của bản thân yếu tố đặc biệt này, các nhà sản xuất kinh doanh muốn làm tốt quản lý
nguồn nhân lực thì việc phải nghiên cứu và nắm vững những nét đặc trng riêng biệt của
nguồn nhân lực là điều tất yếu. Có nh vậy, tổ chức đó mới có thể đảm bảo phát triển một
cách bền vững.
2.Quản lý nguồn nhân lực
a. Khái niệm và thực chất quản lý nguồn nhân lực
Có năm yếu tố tạo nên sự giàu có của một tổ chức, một quốc gia, ký hiệu là 5M:
M1 là máy móc và tài nguyên (machines and materials); M2 là phơng pháp sản xuất hay
công nghệ (method); M3 là nhân lực (men); M4 là tiền vốn (money); M5 là nhà quản lý
(manager). Trong việc quản lý các yếu tố trên thì cái phức tạp nhất, khó khăn nhất chính
là quản lý con ngời, mà hơn nữa, tất cả các hoạt động quản lý khác suy cho cùng cũng
chính là quản lý con ngời. Vì thế, quản lý nguồn nhân lực đợc coi là động lực cơ bản của
quản lý sản xuất và kinh doanh. Có nhiều khái niệm về quản lý nguồn nhân lực.
Ngô Thị Hồng Yến Quản lý kinh tế 42B
5
Chuyên đề thực tập đại học kinh tế quốc dân
Có ngời cho rằng: Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hớng dẫn, điều
chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngời với các yếu
tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tợng lao động, năng lợng) trong quá trình tạo ra
của cải vật chất, tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngời, nhằm duy trì, bảo vệ, sử
dụng và phát triển sức tiềm năng vô tận của con ngời.
Có ngời lại cho rằng: Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ
chức nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn nguồn lực lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lợng và chất lợng.
Song, khái niệm đợc chấp nhận và sử dụng rộng rãi nhất là:
Quản lý nguồn nhân lực một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và
tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt đợc mục tiêu đã
đặt ra của tổ chức đó.
Đối tợng của quản lý nguồn nhân lực không gì khác chính là con ngời một thực
thể vô cùng phức tạp và đa dạng, chịu ảnh hởng của rất nhiều yếu tố, không ngời nào
giống ngời nào, hơn nữa, dù cùng là con ngời thì tâm hồn của mỗi ngời lại thay đổi theo
từng khoảng khắc. Vì vậy, sử dụng ngời và điểu khiển con ngời làm theo ý mình không
phải là một điều đơn giản, nên quản lý nguồn nhân lực là một công việc hết sức khó khăn
và phức tạp, vừa mang tính khoa học lại vừa mang tính nghệ thuật.
Với t cách là một chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì quản lý nguồn nhân
lực giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con ngời gắn với công việc của họ, có
nghĩa là: lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra những hoạt động nhằm thu hút, duy
trì, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Và tuỳ vào từng thời điểm
trong quá trình hoạt động, tổ chức có thể cần nhiều hay ít nhân lực phụ thuộc vào yêu
cầu của các hoạt động. Từ đó, quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những
con ngời có kỹ năng, đợc sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi của công việc.
Cho nên, có quản lý nguồn nhân lực tốt thì hoạt động trong tổ chức mới đảm bảo hoạt
động có hiệu quả và vì thế mà quản lý nguồn nhân lực trở thành một lĩnh vực quan trọng,
không thể thiếu của bất kỳ một tổ chức nào.
b. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực.
Có thể nói, hiện nay, các tổ chức phải đơng đầu với ba thử thách lớn: chất lợng, đa
dạng hoá và thay đổi. Các tổ chức sản xuất sản phẩm, dịch vụ phải có chất lợng cao với
một lực lợng đa dạng và luôn thay đổi. Để thực hiện vấn đề này một cách có hiệu quả,
nhà quản lý cần dựa vào quản lý nguồn nhân lực.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả mà lại thiếu quản lý
nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực thờng là nguyên nhân của thành công hay thất
bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào
cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đợc mục đích của tổ chức
đó. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp nó tồn tại.
Đối với bản thân các nhà quản lý thì quản lý nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt
quan trọng. Nó giúp cho họ đạt đợc mục đích, kết quả thông qua ngời khác. Một nhà
quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống
Ngô Thị Hồng Yến Quản lý kinh tế 42B
6
Chuyên đề thực tập đại học kinh tế quốc dân
kiểm tra hiện đại, chính xác nhng họ vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ng-
ời cho công việc hoặc không biết khuyến khích, động viên nhân viên làm việc.
Để quản lý có hiệu quả, các nhà quản lý cần biết cách làm việc và hoà hợp với
những ngời khác. Nhiều khi, nhà quản lý có u thế mạnh trong lĩnh vực kỹ thuật nhng lại
không đợc đào tạo hoàn chỉnh trong cách tiếp xúc, quan hệ với những ngời khác. Họ làm
việc điều khiển các trang thiết bị kỹ thuật giỏi hơn là làm việc với con ngời. Thực tế cho
thấy, ở cơng vị của một nhà quản lý, họ phải biết dành nhiều thời gian cho việc nghiên
cứu, giải quyết các vấn đề nhân sự hơn tất cả các vấn đề khác. Quản lý nguồn nhân lực
phức tạp và khó khăn hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác của quá trình sản xuất.
Mỗi ngời lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực làm việc, về
nguyện vọng, sở thích, hoàn cảnh cá nhân. Nhân viên không phải là những cỗ máy.
Muốn họ làm việc tốt nhất, nhà quản lý phải hiểu đợc họ, tạo điều kiện cho họ thoả mãn
các nhu cầu cá nhân hợp lý.
Nghiên cứu nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý học đợc cách giao dịch với
ngời khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân
viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá chính xác nhân
viên, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh đợc các sai lầm trong
việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lợng thực hiện công việc, nâng cao
hiệu quả tổ chức.
Từ đó cho thấy, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng to lớn nh thế nào đối
với hoạt động của tổ chức. Cho dù tổ chức đó có phòng ban hay bộ máy quản lý nguồn
nhân lực hay không thì hoạt động quản lý nguồn nhân lực vẫn luôn diễn ra. Vì quản lý
nguồn nhân lực là thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh
trải rộng khắp nơi trong tổ chức, nó hiện diện ở các phòng ban, bộ phận trong tổ chức.
Chất lợng các hoạt động của tổ chức sẽ giảm rất nhiều nếu thiếu quản lý nguồn
nhân lực. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò của con ngời.
Con ngời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận hành đợc và cũng
chính con ngời quyết định sự thành bại trong tổ chức. Vì thế mà quản lý nguồn nhân lực
luôn đợc coi là lĩnh vực quan trọng hàng đầu của quản lý trong mọi tổ chức.
3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Thực chất của quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngời trong phạm vi nội bộ
của tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với ngời lao động. Quản lý nguồn nhân lực có
chức năng kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dỡng, kích thích, phát triển
nguồn nhân lực, nhằm thu hút con ngời tham gia lao động, bao gồm trong các quá trình
trực tiếp sản xuất cũng nh trong các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng
hoá và dịch vụ. Từ đó, có thể thấy, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực chính là nhằm
nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của ngời lao động đối với tổ chức, để giúp cho tổ chức
có thể sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng đợc các yêu cầu công việc trớc
mắt và trong tơng lai của tổ chức cũng nh yêu cầu phát triển cá nhân của ngời lao động.
Nó đợc cụ thể hoá thành những mục tiêu cơ bản sau:
Ngô Thị Hồng Yến Quản lý kinh tế 42B
7
Chuyên đề thực tập đại học kinh tế quốc dân
- Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của
riêng mình, làm cho con ngời đợc tôn trọng, đợc thoả mãn trong lao động và ngày càng
có giá trị do đợc phát huy những khả năng tiềm tàng của họ.
- Đối với tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào cho tổ chức có hiệu
quả, tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phơng tiện giúp cơ quan đạt đợc các
mục tiêu của mình.
- Đối với các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng,
nhiệm vụ riêng. Vì thế, mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp cho nhu cầu của cơ quan
tổ chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của cơ quan, tổ chức.
- Đối với cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt đợc các mục tiêu
cá nhân của họ. Họ phải nhận thức đợc rằng, nếu mục tiêu cá nhân của nhân viên không
đợc chú ý thì năng suất lao động sẽ suy giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu trong sản xuất kinh
doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lợng ngời làm việc cần thiết cho tổ
chức để đạt mục tiêu đặt ra; tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phơng pháp
tốt nhất để con ngời có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng
thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con ngời. Vì vậy, sử dụng
có hiệu quả nguồn lực con ngời là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
4. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực
Lịch sử phát triển kinh tế cho thấy, sản xuất càng phát triển, các mối quan hệ giữa
ngời với các yếu tố vật chất kỹ thuật, cũng nh giữa ngời với ngời càng trở nên phức
tạp. Ngời lãnh đạo sản xuất dù tài giỏi, một mình cũng không thể điều hành trọn vẹn,
chính xác các mối quan hệ đó để đảm bảo sản xuất tiến hành đợc nhịp nhàng, liên tục,
đem lại nhiều hiệu quả. Vì vậy, xuất hiện việc nghiên cứu, phân công chuyên môn hoá
các chức năng quản lý, trong đó, quản lý nguồn nhân lực là chức năng quan trọng nhất, là
chức năng bao trùm của các chức năng.
Do đó, nhận thức đợc tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, mọi tổ chức đều
rất quan tâm đến hệ thống quản lý nguồn nhân lực. Song không phải tổ chức nào cũng có
một bộ máy quản lý nguồn nhân lực riêng biệt. Hệ thống quản lý nguồn nhân lực chịu
trách nhiệm trợ giúp các cán bộ lãnh đạo quản lý các bộ phận có hiệu quả. Và tuỳ thuộc
vào quy mô của tổ chức mà các bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực sẽ có quy mô
lớn nhỏ khác nhau. Theo kinh nghiệm thực tiễn thì:
- Đối với những tổ chức có quy mô nhỏ (<100 nhân viên) : Hệ thống quản lý
nguồn nhân lực trong các tổ chức này hiếm khi có bộ phận chuyên môn hoá. Nếu là một
doanh nghiệp, ngời quản lý doanh nghiệp đó là giám đốc và sẽ lo toan toàn bộ công việc
quản lý từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lực.
- Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: (>100 nhân viên): Khi tổ chức phát
triển với quy mô trung bình, nhân lực bắt đầu đông hơn, chức năng quản lý nguồn nhân
lực đòi hỏi phải đợc tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức. Mặc dầu vậy, các nhà quản lý nguồn nhân lực phải thực hiện hầu hết các
hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hoá.
Ngô Thị Hồng Yến Quản lý kinh tế 42B
8
Chuyên đề thực tập đại học kinh tế quốc dân
- Đối với các tổ chức có quy mô vừa (vài trăm nhân viên): Các nhà quản lý nguồn
nhân lực đợc chuyên môn hoá theo các hoạt động nh: biên chế, phát triển nguồn nhân
lực, trả công cho ngời lao độngCó nghĩa là lúc này, bộ phận quản lý nguồn nhân lực
phải tăng cờng chia làm nhiều ban chuyên môn dới quyền của trởng ban, hay chuyên
viên phụ trách từng chức năng chuyên môn.
- Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm nhận nhiều
trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hoá sâu hơn. Nh bộ phận quản lý tiền công sẽ
bao gồm những ngời quản lý chuyên môn hoá quản lý tiền công theo giờ, tiền công của
bộ phận hành chính. Nhà quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ liên hệ chặt chẽ với
ngời quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lợc và chính sách của tổ chức.
Trong một tổ chức gồm nhiều bộ phận chức năng nhằm thực hiện một mục tiêu
chung của tổ chức thì điều quan trọng là tổ chức cần phải xác định rõ từng bộ phận chức
năng đó, dù là do một cá nhân phụ trách hay nhiều ngời cùng thực hiện. Đồng thời, cần
phải xác định mối quan hệ trách nhiệm qua lại giữa các bộ phận chức năng trong tổ chức.
Do đó, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải đáp ứng đợc hai yêu cầu cơ bản là:
- Yêu cầu cân đối (cân đối với các công việc của bộ phận, đồng thời cũng phải cân
đối với các bộ phận chức năng khác, cân đối với các bộ phận quản lý, cân đối với các bộ
phận trực tiếp sản xuất, phục vụ sản xuất). Không chỉ cân đối về chức năng, nhiệm vụ
mà còn cân đối về cơ sở vật chất, tiền vốn, cân đối về con ngời.
- Yêu cầu linh hoạt: Tức không phải lúc nào cũng hình thành bộ phận cố định với
cơ cấu tổ chức cố định, với chức năng, nhiệm vụ không thay đổi, nhất là khi tình hình
thay đổi mà phải có cơ cấu tổ chức và những quy định linh hoạt, đa dạng sao cho đáp ứng
kịp thời, hiệu quả các yêu cầu về nhân lực.
Xuất phát từ yêu cầu đó, bộ máy quản lý nguồn nhân lực có các vai trò chủ yếu
sau:
- Đa ra các chiến lợc, chính sách: Bộ phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò chủ
yếu trong việc đa ra các chiến lợc và chính sách nguồn nhân lực, đồng thời đảm bảo các
chiến lợc và chính sách đó đợc thi hành trong toàn tổ chức. Các chiến lợc và chính sách
này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp tổ chức thực hiện đợc các
mục tiêu của mình.
- Cố vấn: Ngoài ra, bộ phận nhân sự còn đóng vai trò cố vấn và t vấn cho các cấp
quản lý khác. Chẳng hạn, nh một bộ phận nào đó có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận
khác có tỷ lệ số ngời vắng mặt cao, hay thậm chí các bộ phận khác có thể có vấn đề khó
khăn về an toàn lao động và y tếTrong tất cả các vấn đề này, bộ phận quản lý nguồn
nhân lực phải nắm vững chính sách nhân sự của tổ chức và theo khả năng chuyên môn
của mình để giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chơng trình cụ thể với t cách t
vấn.
- Dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ nh tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các
bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Vì đây là lĩnh vực
chuyên môn có tính cách chuyên nghiệp, nên bộ phận quản lý nguồn nhân lực thực hiện
cố vấn hay đảm trách phần lớn công việc đó có hiệu quả hơn là các bộ phận khác tự đảm
trách.
Ngô Thị Hồng Yến Quản lý kinh tế 42B
9
Chuyên đề thực tập đại học kinh tế quốc dân
- Kiểm tra: Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra
bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chơng
trình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không.
Để thực hiện đợc vai trò đó, bộ máy quản lý nguồn nhân lực đợc trao hai quyền
hạn:
- Quyền hạn tham mu: Đợc tham dự các buổi họp, phát biểu giải thích, thuyết
phục các cán bộ quản lý khác về các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, t vấn cho lời
khuyên đối với các cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp, các bộ phận.
- Quyền hạn chức năng: Nhận và thu thập thông tin từ các bộ phận khác có liên
quan để xử lý các vấn đề về nguồn nhân lực; tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân
viên bộ phận khác để thực hiện các phơng án về nguồn nhân lực, kiểm soát và ra quyết
định (nếu đợc uỷ quyền) đối với các hoạt động quan trọng về nguồn nhân lực.
Ngoài hai loại quyền hạn trên, quyền hạn trực tuyến dành cho ngời phụ trách bộ
phận quản lý nguồn nhân lực có thực quyền với nhân viên cấp dới trong bộ phận của
mình phụ trách.
Nắm giữ những vị trí, vai trò và quyền hạn quan trọng nh thế trong tổ chức, những
nhà quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng yêu cầu
của công việc. Về năng lực, nhà quản lý nguồn nhân lực cần phải có khả năng nghiên
cứu và đề xuất chính sách về nhân sự, có kỹ năng truyền thông bằng lời nói, chữ viết, kỹ
năng làm việc với máy tính, kỹ năng phân tích và đối phó khi có các quan niệm xung
đột, khả năng điều hành công việc khi bị sức ép, có trình độ cử nhân hay thạc sĩ chuyên
ngành kinh tế, quản trị kinh doanh, tâm lý học, xã hội học. Về phẩm chất, họ phải có
nhân cách thuyết phục, có trình độ đạo đức thể hiện ở chỗ biết phân biệt tốt xấu, đúng
sai, ý thức làm tốt nhiệm vụ và trách nhiệm, c xử công bằng trong tuyển chọn, lơng bổng,
đào tạo- phát triển, đánh giá, thăng thởng, có những phẩm chất để giao tiếp. Đó có thể
coi là những yêu cầu cơ bản tối quan trọng của một nhà quản lý nguồn nhân lực nếu
muốn trở thành một nhà quản lý giỏi.
5. Các nhân tố ảnh hởng đến môi trờng quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Khi nói về vai trò của môi trờng trong quản lý nguồn nhân lực thì hiện nay có hai
quan điểm. Một là quan điểm vạn năng, cho rằng nhà quản lý là tất cả, là ngời chịu trách
nhiệm trực tiếp về thành công hay thất bại của tổ chức, nhà quản lý có thể chuyển rơm
thành vàng. Hai là quan điểm biểu tợng của Robbins, cho rằng nhà quản lý chỉ có một
ảnh hởng hạn chế đến kết quả của tổ chức, bởi vì có nhiều yếu tố bên ngoài ảnh hởng đến
kết quả của cấp quản lý. Nhìn vào hai quan điểm này, ta có thể rút ra nhận xét là nhà
quản lý nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hoạt động của tổ chức và
nguồn nhân lực, cũng nh các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức đó lại chịu
ảnh hởng của rất nhiều yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức, mà tổng hợp các yếu tố
đó gọi là môi trờng quản lý nguồn nhân lực.
5.1. Môi tr ờng bên trong tổ chức.
Môi trờng bên trong tổ chức hay còn gọi là môi trờng vi mô có ảnh hởng không
nhỏ tới kết quả hoạt động của tổ chức. Khi xem xét môi trờng bên trong, tổ chức có thể
rút ra đợc đâu là điểm mạnh, đâu là điểm yếu của mình. Có thể kể đến một số yếu tố
Ngô Thị Hồng Yến Quản lý kinh tế 42B
10
Chuyên đề thực tập đại học kinh tế quốc dân
thuộc môi trờng này nh mục đích, mục tiêu, chính sách và chiến lợc, bầu không khí văn
hoá, chất lợng nguồn nhân lực trong tổ chức
- Mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình.
Do đó, các nhà quản lý cần phải nắm rõ công việc tổ chức cần thực hiện. Mỗi bộ phận,
mỗi phòng ban đều có nhiệm vụ riêng để thực hiện đợc mục tiêu chung của tổ chức. Đặc
biệt, đối với công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thì mục tiêu của tổ chức có ảnh hởng rất quan trọng. Dựa vào nhiệm vụ
của tổ chức để có thể sử dụng lao động một cách hợp lý và có hiệu quả.
- Chính sách và chiến lợc của tổ chức: Đó là những kim chỉ nam hớng dẫn việc
thực hiện các hoạt động của tổ chức. Trong đó, chính sách về nhân sự có ảnh hởng quan
trọng tới các quyết định của hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Vì thế, tổ chức cần lu ý
để có thể đa ra các chính sách và chiến lợc hợp lý.
- Bầu không khí văn hoá của tổ chức: Đây là môi trờng tâm lý xã hội của tổ chức.
Nó đợc định nghĩa nh một hệ thống giá trị các niềm tin, các thói quen đợc chia sẻ trong
phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực hành vi. Nó điều
khiển các thành viên của mình nên c xử nh thế nào để đợc mọi ngời chấp nhận. Trong
mọi tổ chức, có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tợng nghi thức,
huyền thoại và thực tiễn tất cả đều phát triển theo thời gian.
Đối với một tổ chức có thể xảy ra trờng hợp: Một cực là bầu không khí khép kín,
các quyết định đều đợc quản lý cấp cao làm ra, cấp quản lý dới thiếu tin tởng lẫn nhau, bí
mật bao trùm, công nhân viên không đợc đề ra các sáng kiến và giải quyết các vấn đề.
Ngợc lại, ở một cực khác với bầu không khí văn hoá cởi mở, các cấp quyết định thờng đ-
ợc mở rộng và công nhân đợc khuyến khích đề ra sáng kiến để giải quyết vấn đề. Chính
vì vậy, bầu không khí văn hoá của tổ chức có ảnh hởng đến sự thoả mãn của công nhân
viên và đến việc hoàn thành nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Chất lợng nguồn nhân lực: Nó là tổng hợp các yếu tố nh trình độ chuyên môn, kỹ
năng, kỹ xảo, khả năng đáp ứng công việc, khả năng thích nghi với công việc. Một tổ
chức muốn hoạt động tốt, có hiệu quả cao thì không chỉ dựa vào các mặt nh tài chính,
marketing, máy móc thiết bị, cơ hội tốt mà còn phải dựa vào nguồn nhân lực. Nếu nguồn
nhân lực có chất lợng tốt thì việc quản lý và sử dụng con ngời trong tổ chức trở nên dễ
dàng hơn, thuận lợi hơn. Và ngợc lại, với một đội ngũ nhân lực chất lợng kém thì hiệu
quả làm việc của tổ chức giảm đi rất nhiều và lúc đó, các nhà quản lý cần có chính sách
nâng cao chất lợng nguồn nhân lực để đáp ứng đợc yêu cầu công việc.
5.2. Môi tr ờng bên ngoài
Bất kỳ một sự vật, hiện tợng nào cũng đều tồn tại trong mối quan hệ với các sự vật,
hiện tợng khác. Mà hơn nữa lại là đối với một tổ chức thì sự tồn tại biệt lập là hoàn toàn
không xảy ra. Bởi tồn tại biệt lập cũng đồng nghĩa với việc tổ chức đó sẽ thất bại trong
mọi hoạt động. Do đó, môi trờng bên ngoài là một nhân tố quan trọng hàng đầu cần phải
xem xét của tất cả các tổ chức, vì nó chỉ cho tổ chức thấy đâu là cơ hội, đâu là thách thức
của môi trờng đối với tổ chức đó. Môi trờng bên ngoài hay còn gọi là môi trờng vĩ mô
bao gồm các yếu tố nh khung cảnh kinh tế, dân số và lao động, pháp luật, văn hoá và xã
hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật
Ngô Thị Hồng Yến Quản lý kinh tế 42B
11
Chuyên đề thực tập đại học kinh tế quốc dân
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hởng rất lớn đến
quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế
bất ổn, có chiều hớng đi xuống, tổ chức một mặt cần phải duy trì lực lợng lao động có
trình độ, có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Ngợc lại, khi nền kinh tế phát
triển và có chiều hớng ổn định, tổ chức lại có điều kiện thuận lợi để phát triển sản xuất
kinh doanh nên có nhu cầu phát triển lao động mới, tăng cờng công tác đào tạo huấn
luyện nhân viên. Do đó, tổ chức cần có chính sách về nguồn nhân lực sao cho phù hợp
với điều kiện của nền kinh tế.
- Dân số và lao động: Chính sách dân số cũng nh những ảnh hởng của yếu tố lao
động là không thể thiếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Chính những vấn đề này
tác động trực tiếp tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực trên nhiều phơng diện nh chất l-
ợng nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, phân bố lực lợng lao động
- Pháp luật: Luật lao động của nớc ta đã đợc ban hành và áp dụng từ tháng 1 năm
1995. Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các tổ chức
có đầu t, liên doanh hay vốn 100% của nớc ngoài. Khi tiến hành quản lý nguồn nhân lực,
tổ chức cần phải tránh không vi phạm các quy định của Nhà nớc và đảm bảo sự phát triển
lành mạnh của tổ chức mình.
- Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ của khoa học
công nghệ, do đó, muốn đủ sức cạnh tranh trên thị trờng, các tổ chức cần phải không
ngừng cải tiến kỹ thuật, tăng cờng công tác đầu t nghiên cứu khoa học công nghệ, bởi
ngày nay, khoa học công nghệ chính là chiếc đũa thần để phát triển nền kinh tế.
- Văn hoá và xã hội: Mỗi một vùng lãnh thổ đều có một nền văn hoá riêng. Tổ
chức muốn tồn tại và phát triển đợc thì việc hiểu và tìm cách thích nghi với nền văn hoá,
xã hội của vùng mình hoạt động là điều tất yếu. Nếu tổ chức nắm vững những đặc trng về
văn hoá, xã hội thì có thể biến nó trở thành một động lực, một điều kiện thuận lợi để tổ
chức phát triển. Song nếu nh không hiểu rõ về nó, đi ngợc lại những quan niệm về văn
hoá, xã hội thì nó sẽ là lực cản lớn đối với tổ chức.
- Đối thủ cạnh tranh: Có thể có những tổ chức không có đổi thủ cạnh tranh, song
đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thì điều đó thật là hiếm, nhất là các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Trong cơ chế thị trờng, cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
doanh nghiệp muốn có chỗ đứng vững chắc thì nhất thiết phải tìm hiểu đối thủ cạnh
tranh. Có nh thế, doanh nghiệp mới nhìn ra đợc những điểm yếu, điểm mạnh của đối thủ
cũng nh cả của doanh nghiệp mình, từ đó đa ra những chính sách, biện pháp phát triển
phù hợp.
III. Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực
Nh trên đã đề cập, quản lý nguồn nhân lực vừa mang tính khoa học, vừa mang tính
nghệ thuật. Nhà quản lý không phải chỉ nắm vững các quy luật, nguyên tắc, phơng pháp
mà còn đòi hỏi phải có óc sáng tạo, sự linh hoạt trong tất cả các hoạt động. Vì thế, có thể
ở những tổ chức khác nhau thì các chức năng, nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực sẽ
có những nét không giống nhau. Song nói chung, trong bất kỳ một tổ chức nào thì quản
lý nguồn nhân lực đều bao gồm những nội dung chủ yếu đợc thể hiện ở sơ đồ dới đây:
Ngô Thị Hồng Yến Quản lý kinh tế 42B
12
Chuyên đề thực tập đại học kinh tế quốc dân
1. Lập chiến lợc và kế hoạch nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm
Thật khó có thể tiên đoán chính xác đợc tơng lai và những yếu tố nằm ngoài sự
kiểm soát có thể phá vỡ cả những kế hoạch tốt nhất. Nhng một điều chắc chắc rằng, nếu
nh không có kế hoạch thì các sự kiện sẽ diễn ra một cách ngẫu nhiên và ta sẽ mất đi khả
năng hành động một cách chủ động. Vì thế, với một lĩnh vực mà đối tợng quản lý lại là
một thực thể vô cùng phức tạp và đa dạng nh con ngời thì việc phải lập chiến lợc và kế
hoạch nguồn nhân lực là điều hết sức cần thiết.
Chiến lợc nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa chọn và theo
đuổi để bảo đảm sử dụng con ngời có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
Trong đó:
- Kế hoạch nguồn nhân lực là một quá trình mà thông qua nó, các tổ chức đảm bảo
đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc, hay
nói cách khác, kế hoạch nguồn nhân lực là phơng pháp xác định các yêu cầu về nguồn
nhân lực trong tơng lai và vì vậy, nó đợc xây dựng song song với các kế hoạch khác và
tham gia vào mọi giai đoạn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá
nguồn nhân lực có những nhiệm vụ cơ bản sau:
+ Phân tích, đánh giá kết quả đã đạt đợc của từng cá nhân trong tổ chức, dự đoán
khả năng của họ trong tơng lai.
+ Chuẩn bị đầy đủ đầu vào về con ngời mà tổ chức yêu cầu và đảm bảo bù đắp lại
chi phí cho ngời lao động trong kỳ kế hoạch.
Và nó bao gồm 3 bộ phận có mối quan hệ chặt chẽ với nhau:
+ Kế hoạch hoá năng suất lao động
+ Kế hoạch hoá số lợng ngời làm việc
+ Kế hoạch hoá tiền lơng
- Đảm bảo sử dụng con ngời có hiệu quả có nghĩa là xác định nhu cầu về nhân lực
trong tơng lai (về số lợng cũng nh chất lợng nhân lực), sử dụng đúng ngời, đúng chỗ,
đúng với kỹ năng chuyên môn, quyền hạn và trách nhiệm của nhân lực.
- Hoàn thành sứ mệnh của tổ chức mà cụ thể là đạt đợc các mục tiêu về nhân lực
nói riêng và các mục tiêu của tổ chức nói chung.
Để thực hiện chiến lợc và kế hoạch nguồn nhân lực cần có những chiến thuật. Đây
là một chính sách hoặc một chơng trình cụ thể giúp tổ chức đạt đợc mục tiêu chiến lợc.
1.2. Vai trò
Trong thế giới đầy biến động này, nếu chúng ta không có sự chuẩn bị trớc thì khi
gặp phải nhiều rủi ro mà không có sự lờng trớc để đối phó, hay có đợc những cơ hội mà
lại không nắm bắt đợc nhanh, để lỡ mất thời cơ, là điều hoàn toàn sẽ xảy ra. Vì vậy,
muốn luôn ở thế chủ động, một yêu cầu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào, nhất là đối
với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh thì đều phải lập chiến lợc và kế hoạch,
trong đó có chiến lợc và kế hoạch nguồn nhân lực. Chúng rất quan trọng bởi nó có thể
tạo nên hay phá vỡ cả tổ chức. Sở dĩ nh vậy là vì:
Một là, lập chiến lợc và kế hoạch tạo cho các hành vi quản lý mang tính chủ động
tránh bị động. Bởi lập chiến lợc, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm xác định toàn bộ nhu
cầu số lợng nhân lực và xác định yêu cầu về kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo của nhân lực, điều
Ngô Thị Hồng Yến Quản lý kinh tế 42B
13
Chuyên đề thực tập đại học kinh tế quốc dân
đó có nghĩa là buộc những ngời quản lý phải chủ động nhìn về phía trớc, dự đoán đợc tổ
chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào nhằm đạt đợc
mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. Ngợc lại, các tổ chức sẽ bị động phản ứng và sẽ đánh mất
tầm nhìn định hớng dài hạn. Lập chiến lợc, kế hoạch nguồn nhân lực giúp xác định đợc
nguồn nhân lực trong hiện tại và tơng lai của tổ chức về đội ngũ làm việc, trình độ học
vấn, trình độ chuyên môn, các tiềm năng cần đợc khai thác, đồng thời cũng dự kiến đợc
số nhân lực cần bổ sung cũng nh các vấn đề có trong tơng lai.
Hai là, lập chiến lợc, kế hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu
chiến lợc: khi thực hiện một mục tiêu nào đó, tổ chức sẽ thực hiện một kế hoạch, chiến l-
ợc nguồn nhân lực nhất định để tuyển dụng, đào tạo, khen thởng, động viên nhân lực
trong tổ chức.
Ba là lập chiến lợc và kế hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê
phán và quyết định xem các hoạt động, các chơng trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay
không? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt đợc khi lập chiến lợc và kế hoạch là một quá
trình liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc.
Bốn là lập chiến lợc và kế hoạch nguồn nhân lực giúp xác định những khó khăn và
thuận lợi đối với nguồn nhân lực của tổ chức. Bất kỳ một kế hoạch, chiến lợc nào cũng
phải xác định những hạn chế và cơ hội của mình, mặt khác, nguồn nhân lực lại là một
nguồn lực quan trọng, đóng vai trò quyết định cuối cùng đối với sự thành công hay thất
bại của tổ chức. Vì vậy, khi lập chiến lợc tổng thể cùng với chiến lợc và kế hoạch nguồn
nhân lực, tổ chức có thể các định các vấn đề, tiềm năng và cơ hội về nguồn nhân lực để
tiến hành chiến lợc, kế hoạch tổng thể của tổ chức.
Năm là lập chiến lợc và kế hoạch nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của
những nhà quản lý trực tuyến. Giống nh tất cả các hoạt động quản lý khác, lập chiến lợc
và kế hoạch nguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan
một cách tích cực vào quá trình này.
Sáu là lập chiến lợc, kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra triển vọng tốt đẹp cho tổ
chức. Một kế hoạch, chiến lợc nguồn nhân lực tốt sẽ liên quan đến mọi cấp trong tổ chức,
liên quan đến sự thành công của tất cả các chiến lợc khác của tổ chức. Vì vậy, nó tạo ra
sự tăng trởng nhanh, uy tín cao và tăng cờng hợp tác với các tổ chức khác.
Vì thế, lập chiến lợc và kế hoạch nguồn nhân lực là một công việc, một yêu cầu
bắt buộc của hệ thống kinh tế cạnh tranh. Và thông qua đó, nó giúp cho ngời điều hành,
quản lý nguồn nhân lực của tổ chức mình một cách kỹ càng hơn nhờ sử dụng hệ thống hồ
sơ nhân lực. Trong đó thể hiện rõ trình độ văn hoá, nghề nghiệp, kinh nghiệm sản xuất,
lịch sử tiền lơng, thiên kiến nghề nghiệp của ngời lao động, những tiêu thức mà thông
qua đó, ngời làm công tác quản lý nguồn nhân lực có thể đánh giá triển vọng và tiềm
năng của họ. Trên cơ sở này, nhà quản lý có thể làm cho khả năng của ngời lao động
thích ứng với nhu cầu hiện tại và sắp tới, nhằm mở rộng sản xuất kinh doanh trong t-
ơng lai.
1.3. Tiến trình lập chiến l ợc và kế hoạch nguồn nhân lực
Lập chiến lợc và kế hoạch nguồn nhân lực có hiệu quả là quá trình phân tích các
nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức dới sự thay đổi các điều kiện phát triển sản xuất, đề
Ngô Thị Hồng Yến Quản lý kinh tế 42B
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét