lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là
một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không đợc đanh giá tổng quát
và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo
một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu kinh
doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần của
doanh nghiệp trên thị trờng.
Để có đợc những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có
chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh
nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện côngviệc sản xuất kinh
doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh
giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các
nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ học
vấn, chuyên môn các tiền năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát
triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lợng và chất lợng lao động
đã đợc đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ
chức đợc thay đổi hợp lý hay cha đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào
tạo phát triển sát thực, chính xác.
2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế
nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:
5
Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh
tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu t cho ĐT và PT
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu t
không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng
lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh
nghiệp.
Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là
một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ t cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích
cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo) khái niệm này cso thể đợc diễn giải
nh sau:
Một là : Đợc đào tạo và phát triển mà ngời d nhanh chóng nắm bắt đ-
ợc kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
Hai là : Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ của
mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại
doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo
đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trớc
Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
Bốn là: Đào tạp và phát triển ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
6
=
3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển.
Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên
các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo
cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo
mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra. Sau
khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào
tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc
và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
a) Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
doanh nghiệp cần dẹ tính đợc nhữn khoản chi phí đầu t cfho khoá đào tạo
đó nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá
nhân ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính
toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí
cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá
đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng
đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo
phát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết.
b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí
khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ thuật
cơ bản nh: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị
7
kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội
ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: Cán bộ
giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên
phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ
hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế
nếu chún ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội
dễ nhân ra nhất là: tiền lơng phải trả cho các học viên trong thời gian họ đ-
ợc cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức
toàn bộ các chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải
thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:
Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Nh vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ
hội và chi phí bên ngoài.
c) Lợi ích cá nhân thu đợc từ các chơng trình đào tạo và phát triển.
Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi
ích:
Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu
cầu đợc đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần.
Lợi ích hữu hình: Nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc
công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công
tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.
8
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu đợc những lợi ích qua việc
nâng cao chất lợng sp trên thị trờng, đững vững cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác. Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh
nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và
doanh nghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới
chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và
phát triển của doanh nghiệp mình.
4. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.
Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào
tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu
cầu đào tạo với chất lợng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào
tạo. Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chơng
trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề
ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt đ-
ợc đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá
trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phơng pháp dánh giá theo chỉ tiêu có u điểm là bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho
doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù
hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cách
chính xác. Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu
9
cầu đào tạo cha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát
triển về sau cũng bị ảnh hởng theo.
5. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ
thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp. Đối với ngời lao động trực
tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào
tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và
năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình độ
đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các
chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo. Trong các
doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thờng đợc gọi là chỉ tiêu
tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu
năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác
hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản
xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo.
W =
T
Q
0
Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên
Q
0
là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lợng nhân viên từng năm
10
Q
0
= Q (1 + I1 ) (1 + I2) .(1 + I n )
Trong đó : Q là doanh thu hàng năm cha quy đổi
I1, I2 .In là chỉ số giá năm t+1, t+2, .t+1+n
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc
trong năm từ các yếu tố sau:
Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc,
trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh
sản xuất.
Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi
trờng bên trong và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh
nghiệp, khí hậu, thị trờng, u thế thơng mại, các chính sách kinh tế, luật
pháp của nhà nớc.
Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con ngời và quản lý con ngời nhu trình
độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ chức
hoạt động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho
nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào
tạo khó có thể lợng hoá đợc và chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngời quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.
11
+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thờng trong nớc và ntgoài
nớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngời lao động ở doanh nghiệp
mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy
quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện ngời có năng
lực, có trình độ. Biết khen thởng đúng mức ngời lao động, giúp họ làm việc
hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng
tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong
doanh nghiệp và đa ra những biện phát hiệu quả.
6. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua
việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn
với các chi phí. Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lợng
công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và
phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ngời ta sử dụng
phơng pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công tác đào
tạo và phát triển
C =
=
1
1
n
i
i
C
Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc năm
n-1 và kết thúc vào năm n-1
12
C
i
là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và
phát triển bao gồm:
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-1 và
kết thúc vào cuối năm đó
- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-2,
n-3 và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp
thu đợc sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai
yếu tố:
+ Thứ nhất: Những lợi ích thu đợc từ phía các nhân ngời đợc đào tạo
nh: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng
trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý
đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng
đắn và đặt đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái
độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho ngời lao
động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công
việc.
+ Thứ ba: Doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra
thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, chỉ tiêu lợi nhuận đợc tính
theo công thức.
= TR TC
Trong đó :
là lợ nhuận thu đợc ( sau 1 năm kinh doanh )
13
TR là tổng doanh thu
TC là tổng chi phí bỏ ra bao gồm : chi phí kinh doanh và
chi phí đào tạo phát triển
Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những chi
phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh có lãi ( >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát
huy đợc hiệu quả của nó. Còn ngợc lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ
( <0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh cha
phát huy đợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để
đánh giá.
Chi phí đào tạo hàng năm
Số ngời đợc đào tạo trong năm
Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm
Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi
nhuận, doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và phát
triển năm n 1.
H(n) (n)
Chi phí đào tạo năm n 1 Chi phí đào tạo năm n - 1
Trong đó: HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào
tạo năm n 1.
TR(n)
14
HP = =
HT =
HC =
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét